De repente, profissionais que eram referências técnicas passam a assumir cargos de gestão. 

Sem tempo para se preparar, sem treinamento formal e muitas vezes sem mentores para apoiar. A consequência é previsível: líderes inseguros, times desalinhados e decisões com alto custo para a empresa.

Toda startup em crescimento enfrenta esse desafio invisível. Quando Milena e Léo o sentiram de perto, decidiram transformar dor em solução — criaram a copiloto da liderança para ajudar as novas lideranças a nascerem no caminho certo.

O crescimento acelerado e a falta de preparo em liderança

O ritmo de uma startup dificilmente se compara ao de empresas tradicionais. Ciclos que em grandes corporações levariam meses acontecem em semanas. Nesse ambiente, não é raro ver pessoas assumindo papéis de liderança quase da noite para o dia, simplesmente porque entregavam bem no papel anterior.

O problema é que o desempenho individual não se traduz automaticamente na capacidade de conduzir equipes. A promoção rápida gera um descompasso: enquanto a empresa avança em velocidade máxima, os novos líderes ainda estão aprendendo, na prática, como gerir pessoas e tomar decisões estratégicas.

E o resultado aparece cedo através de desalinhamento em projetos, queda de engajamento e, muitas vezes, turnover alto.

Pesquisas recentes mostram que 82% dos gestores em posições de liderança são considerados “acidentais”, ou seja, chegaram ao cargo sem nenhuma preparação formal. Apenas 44% passaram por treinamentos estruturados — um número que escancara a lacuna global na formação de líderes.

Milena, cofundadora e CEO da Persora, ressalta como essa transição é um dos momentos mais desafiadores da carreira de uma liderança:

“Assumir a liderança é uma das transições mais desafiadoras. O primeiro grande obstáculo está em desapegar do papel de especialista e abraçar o de maestro. Para muitos, a régua pessoal ainda grita ‘ninguém faz tão bem quanto eu’, o que torna difícil delegar, confiar e permitir que outros cresçam. Esse é o choque de identidade: deixar de ser referência técnica e passar a ser responsável por conduzir pessoas.”

Ela lembra ainda que o processo exige mais do que técnica:

“Liderar significa construir confiança, estimular conversas corajosas, lidar com vulnerabilidade e até com a solidão do cargo. No fundo, o verdadeiro desafio é perceber que o sucesso deixa de ser sobre a própria entrega, e passa a ser sobre a capacidade de fazer outras pessoas entregarem mais e melhor, juntas.”

Por que esse desafio é “invisível” para muitas startups

Na maior parte das startups em crescimento, o foco está no que é mais urgente: rodadas de investimento, aquisição de clientes, vendas e evolução de produtos. É natural que as atenções se concentrem nesses pontos. Afinal, sem caixa e sem mercado, o negócio não sobrevive.

E o desenvolvimento de líderes? Fica em segundo plano, tratado como algo que “se resolve depois”.

Outro fator que contribui para a invisibilidade do problema é a forma como a liderança costuma ser percebida. Existe uma crença enraizada de que “liderar é uma habilidade que se aprende na tentativa e erro”. 

Ou seja, basta experiência de campo, algumas tentativas e erros, e o profissional vai, com o tempo, se tornar um bom gestor. Só que na rotina acelerada de uma startup, esse processo custa caro: perda de talentos, times desmotivados e decisões estratégicas mal alinhadas.

Na corrida por métricas como MRR, CAC ou runway, questões ligadas à cultura e à formação de líderes parecem “intangíveis” ou de retorno incerto. Mas, na prática, são elas que sustentam a capacidade de entregar resultado de forma contínua.

E, no contexto das startups, onde cada decisão errada pode significar perder competitividade ou até inviabilizar uma rodada, não investir em liderança é fechar os olhos para um problema que está bem diante dos olhos — só que mascarado pelas urgências do dia a dia.

O que muda quando líderes têm apoio prático no dia a dia

Se os riscos de uma liderança despreparada são altos, os benefícios de um apoio estruturado aparecem de forma rápida e clara. A diferença não está apenas em “treinar” gestores, mas em dar a eles ferramentas e orientações que façam sentido na rotina acelerada de uma startup.

Um líder que recebe apoio prático consegue:

• Conduzir ritos como 1:1 e feedback de forma mais eficaz, entendendo como ouvir de verdade sua equipe.
• Alinhar prioridades com clareza, evitando que o time se perca entre metas de curto prazo e objetivos estratégicos.
• Reduzir erros por tentativa e erro, aplicando métodos já testados em vez de depender apenas da intuição.
• Gerar engajamento real, criando um ambiente onde colaboradores se sentem valorizados e parte das decisões.

Esses elementos parecem básicos, mas são justamente eles que fazem diferença entre um time que entrega no limite do esforço individual e um time que cresce junto, sustentando resultados de forma contínua.

O que garante resultados não é apenas o acesso a métodos, mas a capacidade de aplicá-los no cotidiano da liderança. Como define Milena, “cada insight ou técnica só tem valor real quando se transforma em hábito que sustenta tanto o crescimento das pessoas quanto os resultados do negócio”.

Além disso, o apoio no dia a dia reduz a ansiedade típica de quem acabou de assumir um cargo de liderança. Em vez de gastar energia tentando descobrir sozinho “como liderar”, o gestor tem referências práticas, clareza de próximos passos e segurança para tomar decisões.

Essa confiança transparece no relacionamento com o time e cria um ciclo positivo: líderes mais seguros geram equipes mais confiantes — e vice-versa.

Não depende de ter um mentor disponível a todo momento, nem de programas longos e caros de treinamento que muitas vezes não cabem no orçamento de uma startup early-stage também é importante. É sobre oferecer orientações aplicáveis, no momento em que o líder precisa delas.

Startups que conseguem estruturar esse apoio, reduzem erros e constroem times mais engajados, produtivos e preparados para sustentar a próxima fase da empresa.

“Liderar é equilibrar entrega e cuidado genuíno, promovendo o crescimento coletivo”, é o que a CEO nos contou e que reforça esses aspectos.

Ações práticas para incentivar líderes a serem… líderes

Algumas práticas simples já vêm sendo adotadas por startups para reduzir o impacto da dor da liderança (ou da falta dela).

Um exemplo está na criação de rituais de gestão que, mesmo em ambientes acelerados, se tornaram parte da rotina. Reuniões 1:1, feedbacks recorrentes e alinhamentos semanais não são vistos como burocracia, mas como mecanismos que dão previsibilidade ao time e reduzem ruídos de comunicação.

Outra frente tem sido a mudança na forma de enxergar o papel do gestor. Em vez de valorizar apenas o “fazedor”, algumas empresas começam a reforçar que liderança é multiplicar resultados e não apenas entregar individualmente. Essa mudança cultural ajuda a consolidar a função de gestor como estratégica e não como um cargo intermediário sem autonomia.

Também cresce o espaço para mentoria entre pares e executivos mais experientes. Em startups early-stage, onde nem sempre há programas estruturados de liderança, práticas rápidas de feedback e troca de experiências se tornam um atalho para acelerar a curva de aprendizado de novos gestores.

Segundo Milena, o desenvolvimento de líderes não precisa estar restrito a longas mentorias ou cursos isolados.

O que faz diferença é oferecer condições para que a liderança aconteça naturalmente no fluxo de trabalho, desde preparar conversas e estruturar feedbacks até criar uma cultura clara de responsabilização e empatia assertiva.

Sem isso, quando a empresa ultrapassa 15 pessoas, o risco é que a operação mergulhe no caos, com alta rotatividade e perda de talentos.

De checklists internos até aplicativos dedicados, o objetivo é o mesmo: reduzir a insegurança de quem assumiu o cargo recentemente e dar clareza sobre como conduzir tarefas críticas, como feedbacks e alinhamentos de equipe.

Essas ações ainda não resolvem toda a lacuna, mas indicam um movimento crescente, onde mesmo sob pressão por crescimento e métricas financeiras, startups começam a olhar para a formação de líderes como um investimento estratégico e não como um detalhe secundário.

Quem sentiu na prática e decidiu trazer o desafio à vista

A Milena (psicóloga) e Léo (engenheiro eletricista), descobriram um grave problema: times de alto capital intelectual sem líderes preparados patinavam nos resultados. Depois de muitos erros e aprendizados, veio a pergunta que mudou tudo:

“Por que liderar não pode ser prático e direto como nas metodologias ágeis que adotamos?”

A resposta foi criar a Persora, a copiloto da nova liderança, para que tenham clareza, ritmo e ferramenta para liderar bem desde o primeiro dia.

Da soma de experiências no desenvolvimento de produtos complexos em tempo recorde, apoio a times de grandes empresas e de sentir na pele os desafios de liderar sem apoio prático, Milena e Léo criaram a copiloto da liderança para apoiar gestores recém-promovidos.

O ponto de partida são os contatos mais relevantes entre líderes e liderados, como o feedback. A Persora organiza, estrutura e entrega um passo a passo prático de como conduzir esses ritos de forma efetiva com o time.

Mais do que lembrar o quê precisa ser feito, a plataforma mostra o como — levando em conta com quem — e dá ao líder a confiança para agir no momento certo.

Com isso, o app resolve dois problemas críticos que os founders viram repetidas vezes em empresas: 

1. Desenvolvimento de líderes fora do fluxo de trabalho: treinamentos tradicionais são longos, caros e acontecem fora do dia a dia. Quando o líder volta para a operação, muitas vezes já esqueceu ou não consegue aplicar o que aprendeu.

2. Novos líderes sem apoio contínuo: a maioria das empresas não oferece apoio no momento em que o líder precisa tomar decisões. Isso deixa o gestor novo inseguro, isolado e com alto risco de errar, o que afeta a performance do time inteiro.

Segundo Milena, a ideia nunca foi substituir treinamentos: “Cursos e mentorias têm valor, mas sozinhos não resolvem. Liderança se aprende principalmente na prática, no fluxo do trabalho, com apoio contínuo e espaço para aplicar o que se aprende no dia a dia”.

Em vez de depender de workshops longos ou de esperar que alguém com mais experiência tenha espaço na agenda, o novo líder encontra no aplicativo instruções objetivas, aplicáveis e alinhadas ao que realmente importa: liderar bem, respeitando as pessoas e fortalecendo o time.

Com isso, o desafio “invisível” das startups ganha visibilidade — e, mais do que isso, começa a ser resolvido.

Mais do que crescer rápido, é preciso crescer com líderes preparados para sustentar o que vem depois. E soluções como a Persora mostram que esse caminho já está ao alcance de qualquer startup.

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Mas aí vem o dia em que o time trava esperando sua resposta. O cofounder te questiona. O dev sênior pede desligamento porque não se sente ouvido. O squad não entrega e ninguém sabe exatamente onde errou. E você percebe: o que você leu não deu conta da realidade.

Liderar em uma startup não é sobre acertar a estrutura. É sobre lidar com o que ela não prevê. E é aí que a prática ensina o que nenhum livro consegue.

Qual é o papel da liderança em uma startup?

Em teoria, o papel da liderança é claro: definir direção, inspirar o time, tomar decisões difíceis e garantir que todos estejam alinhados com o propósito do negócio. Na prática? Envolve tudo isso e mais um pouco.

Em uma startup, a liderança não vive no PowerPoint. Ela aparece no improviso, no caos, na falta de recurso, na falha de comunicação, nos ajustes semanais de estratégia. É uma liderança que atua dentro do problema, não só acima dele.

Você lidera quando:

• Preenche um vazio de contexto antes que ele vire ruído.
• Sabe o momento certo de descer para o detalhe ou de soltar a ponta.
• Segura o emocional do time enquanto o runway aperta.
• Recalibra a expectativa com investidores sem estourar o time de produto.
• Traduz visão em rituais e decisões do dia a dia, mesmo que nada esteja 100% pronto.

Mais do que carisma ou cargo, a liderança em startups exige consistência e clareza num ambiente que muda o tempo todo. E isso não se aprende em livro. É construído em ciclos de tentativa, escuta, erro e ajuste.

O que o livro não conta (mas a prática ensina)

O livro vai falar de cultura, rituais, confiança, autonomia. Vai citar cases inspiradores e repetir que “liderança é influência, não autoridade”. Mas o que ele raramente mostra é o desconforto da realidade que é lidar com cada pessoa e seus problemas individuais, além do trabalho.

O livro não conta (ou raramente aborda em detalhes) que liderar uma startup envolve:

1. Lidar com pessoas que não estão prontas (e nem você está)

Nem todo mundo no time vai saber o que fazer. Nem todo mundo vai performar bem em contexto de ambiguidade. E nem sempre você vai saber como conduzir sem microgerenciar.

2. Tomar decisões sem informação suficiente

A liderança precisa decidir mesmo quando o cenário está incompleto. Esperar 100% de certeza é paralisar. Mas bancar decisões sem ouvir o time também cobra um preço. A prática ensina esse equilíbrio e, também, que ele muda o tempo todo.

3. Repetir mais do que gostaria

Comunicar visão não é falar uma vez no all-hands. É repetir, adaptar, reforçar, ancorar em decisões do dia a dia. E repetir de novo. O livro sugere clareza; a prática exige insistência.

4. Agir antes do problema virar crise

A prática ensina a observar microtensões, silêncios no Slack, quedas de energia nos rituais. Porque quando o problema explode, geralmente ele já estava lá há semanas.

5. Ficar sozinho em decisões difíceis

Nem tudo dá pra dividir. Às vezes, você precisa demitir alguém que é bom, mas não encaixa mais. Ou encerrar uma linha de produto que o time adora. Não tem capítulo pra isso.

A prática ensina que a liderança não é uma postura, é um trabalho. Um que muda conforme o negócio muda. E que exige tanto leitura de cenário quanto leitura de pessoas.

O que muda quando a liderança funciona na prática

Quando a liderança começa a funcionar — e isso quase nunca acontece de forma repentina — a diferença se sente na rotina da operação. O time ganha clareza sobre o que precisa ser feito e, mais importante, entende o porquê por trás de cada entrega. A produtividade deixa de ser movida por urgência e passa a ter direção.

As decisões, mesmo as difíceis, param de parecer aleatórias. Elas ganham contexto, são comunicadas com clareza e não quebram a confiança interna — e até pelo contrário, fortalecem. Isso reduz o retrabalho, diminui ruído e acelera a execução. A liderança passa a ser percebida como alguém que dá suporte, e não apenas que cobra ou centraliza.

Outro sinal importante é que os conflitos deixam de ser varridos para debaixo do tapete. Eles ainda existem, claro, mas surgem mais cedo e são tratados com mais maturidade. Isso acontece porque a liderança cria segurança para conversas difíceis acontecerem antes que virem crise.

A cultura, por sua vez, começa a ser compreendida não como um conjunto de frases no onboarding, mas como o jeito como as coisas são feitas: os rituais, o tom nas reuniões, a forma como as decisões são tomadas e como os erros são tratados.

E talvez o sinal mais evidente de que a liderança está no caminho certo: o negócio ganha ritmo sem depender de heróis. O time entrega sem que tudo precise passar pelo CEO, CPO ou CTO. 

As pontas não ficam soltas, mas também não precisam estar todas na mesma mão. A operação roda com autonomia e responsabilidade, e isso libera espaço para que a liderança possa, enfim, olhar adiante.

Liderar em startups é menos sobre ter todas as respostas e mais sobre sustentar o time enquanto as respostas ainda não existem. É navegar com clareza em contextos ambíguos, tomar decisões sem garantias, equilibrar autonomia com alinhamento. 

Os livros ajudam. Frameworks ajudam. Mas é no campo, no erro, no ajuste fino das relações, na escuta ativa e nas decisões difíceis que a liderança se constrói de verdade.

E se tem algo que a prática ensina com consistência é que não existe liderança pronta. Liderança em startup é isso: evolução em paralelo. Enquanto o negócio se torna empresa, você vai, aos poucos, se tornando líder.

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